发挥女性 xìng领导力的5个障碍、12项举措
我们可以用一个比喻来形容女性 xìng在职业发展上所遇到的种种阻碍,那就是“迷宫”。它形容的是为追求某个值得为之奋斗的目标而经历的迂回曲折之路。穿越迷宫不可能是直来直去那么简单,你需要有坚韧的毅力,要清楚自己走过的路,并仔细分析前面谜一样的通路。如果我们能够对这座迷宫中的种种障碍了然于胸,并吸取某些女性 xìng成功找到出路的经验,我们就能更有效地改善当前的局面。那么女性 xìng在职业生涯中究竟会遭遇哪些障碍呢?为了让更多女性 xìng进入高管层,公司又该采取哪些措施呢?
5个障碍
总体而言,女性 xìng在职业生涯中主要会遭遇5个障碍:
性 xìng别歧视的烙印 研究表明,在同等资历条件下,女性 xìng的晋升速度要比男性 xìng慢得多。无论在薪酬分配还是职业晋升方面,性 xìng别歧视的烙印都清晰可见。另外,针对女性 xìng的性 xìng别歧视在组织各个层级上表现得都差不多。女性 xìng高管数量的稀少,是组织各层级上的性 xìng别歧视总体作用的结果,并不能说明女性 xìng在谋求高位的过程中会遭遇某个特定的晋升障碍。
对女性 xìng领导权的抵触心理 人们在显意识和潜意识里对女性 xìng、男性 xìng和领导者普pǔ遍拥有一些共同的心理联想。用心理学家的话来说,这反映了两套不同的联想体系交间的冲突:一套是社群性 xìng(communal)的,另一套则是个体性 xìng(agentic)的。女性 xìng被认为具有社群性 xìng特质,待人接物常常为对方着想。具体说来,她们富有爱心和同情心、乐于助人、友好善良,在人际交往中表现得敏感、温雅,言语柔和。与此相对应的是,男性 xìng被认为具有个体性 xìng特质,更具决断力和支配力。他们富有攻击性 xìng、雄心勃勃、有统治欲、自信,强硬,同时更倾向于独立自主、我行我素。在大多数人心目中,个体性 xìng特质与高效领导力密切相关——这或许是由于男性 xìng在历史上长期占据领导地位,以致人们把关于领导者的心理联想和关于男性 xìng的心理联想混为一谈,不加区别了。
这样一来,女性 xìng领导者便发现自己处于一种两难境地。如果她们表现得过于社群化,人们可能会指责她们缺乏个体性 xìng。而如果她们显得过于个体化,则又会被认为缺乏社群性 xìng。无论是哪种情形,她们都会让人觉得她们不是掌权的“那块料”。正因为如此,人们对“牝鸡司晨”表现出更多的抵触也就不足为奇了。
领导风格问题 男性 xìng和女性 xìng在领导风格上确实有所不同,而且一般说来,女性 xìng的领导方fāng式更加高效。一般说来,女性 xìng领导者较男性 xìng领导者更倾向于采用变革型领导方fāng式,尤其是在给予下属支持和鼓励方面。当然,她们也采用交易型领导方fāng式,但更愿意对下属进行奖励。而男性 xìng领导者在采用交易型领导方fāng式时则更多的是对下属进行纠正和惩戒,这些措施可能是主动(当场做出)的,也可能是被动(事后做出)的。另外,男性 xìng较女性 xìng更有可能成为自由放任型领导者,在管理职责上不作为。鉴于大多数领导力研究都表明,变革型领导方fāng式(加上以奖励和正面激励为主的交易型领导方fāng式)更适合现代组织,因此,从上述研究发现中可以得出一个惊人的结论:男性 xìng和女性 xìng在领导风格上确实有所不同,而且一般说来,女性 xìng的领导方fāng式更加高效——而男性 xìng的领导方fāng式不仅效果平平,甚至还影响了领导效力。
此外,女性 xìng的领导方fāng式通常比男性 xìng更具参与性 xìng和协作性 xìng。这种差别不见得源于比别差异。更确切地说,这可能是因为通过协作不仅能取得成果,同时也不至于显得特别男性 xìng化。置身于两难境地的女性 xìng领导者一面要探索各种途径来展现自己的权威,一面又要避免采取dú裁式的领导行为,毕竟,独断专行不符合人们对女性 xìng的传统印象。对女性 xìng来说,一条可行的途径就是邀请其他人参与到决策中来,自己则作为一个激励者、指导者和正面示范者。
来自家庭生活的压力 对于许多女性 xìng来说,在职场迷宫中最困难的挑战就是在家庭责任的压力下选择出路。长期以来,职业生涯半途而废、请假较多,或者只做兼职工作的大多是女性 xìng。其结果是,她们的工作年限相对较短,年工作时数也比员工少,这就减缓了她们的职业发展速度,也减少了她们的收入。即使有的女性 xìng与丈夫、家庭其他成员或保姆分担了照顾孩子的重负,减轻了自己身上的家庭压力,她们在工作中也未必能充分享受到由此带来的好处。决策者常常认为,做母亲的员工家务责任过重,因而不适于被提升到压力大的职位上。
社会资本投入不足 太多的女性 xìng都不得不在工作和家庭之间努力寻求平衡,这种情况带来的最具破坏性 xìng的后果或许就是,她们几乎没有时间与同事们交往,建立自己的职业关系wăng。而实际上,在这种“非必要”的工作交往中所积累的社会资本却至关重要。一项研究显示:与那些平庸的管理者相比,处于晋升“快车道”的管理者“在社交、搞政治、与外界交往等事情上下了很多功夫……而在计划、决策、控制等传统管理活动,或激励/促进,人员配置、培训/发展、冲突管理等人力资源管理活动上却没有花费多少时间和心思”。这说明在管理者晋升上,社会资本的积累要比传统管理职责的有效履行更为必要。
即便拥有充裕的时间,但如果女性 xìng只有少数,她们也会发现很难建立非正式的关系wăng,并从中得益。这是因为在女性 xìng占少数的环境中,重要的关系wăng都是或几乎都是由男性 xìng组成,女性 xìng要想打入这些男性 xìngwăng络会很困难,尤其是他们常常组织一些男人们的活动来加强tel:。
12项措施
如果一个公司希望看到更多女性 xìng进人高管层,那么它就应当做到以下几点:
帮助人们认识到对女性 xìng领导者产生偏见的心理动因,并努力消除上述偏见。提高人们对某些根深蒂固的偏见的认识,这是许多多元化培训(persity-training)计划的初衷,毫无疑问,这对问题的解决有益无害。但是,如果管理者在日常言行中没有贯彻这些培训内容,那么培训计划就会收效甚微。
改变以工时作为评价标准的做法。组织可以采用生产率这样的客观指标作为评价标准,如此一来,需要更多时间照顾家庭,但拥有高效工作xí惯的女性 xìng员工就能得到应得的回报和鼓励
与金梅侠女一般的角色不同,中原鼎盛文化传播有限公司总经理樊晓燕认为从性 xìng格的角度,自己个人比较情绪化,对事情的兴趣持久性 xìng不会太长,做了一个行业时间长了就想换行业。“但男性 xìng好像不会以兴趣来做决定,他们对事业更专注,而不会因为工作内容喜不喜欢来决定自己事业的方向”,樊晓燕对自己的认识很深刻。
而且樊晓燕认为,女性 xìng管理者在不同年龄段她的事业心、管理风格都有变化,例如到了结婚生子照顾老人的阶段,可能会放弃一些工作上的东西。
几乎是每个受访者都提到,女性 xìng领导者通常凭直觉做决定。德国Voith 造纸China公司总裁刘明明认为,凭直觉往往可以看到别人还没有看到的事物,直觉也是靠经验的积累,越用越好用,越用越自信。
金梅招人的时候更多是靠直觉,公司早期的时候所有人都是她来选,锻炼了一身看人的本领,基本上5分钟就能看出是不是她想要的人。金梅觉得直觉是所有知识和经验在一瞬间形成判断,所以并非不理性 xìng的表现。
天合大道教育科技发展公司总经理吴怡沐讲起话条理清楚、吐字清晰、富有哲理,她的谈话总让人不断思考。虽然外表很女人,但她这种慢条斯理有板有眼的管理风格,让人很容易忽略她的性 xìng别。吴怡沐说:“我个人认为女性 xìng特质应该是:看重关系、关心、tel:、自然和全部的生活以及女性 xìng特有的气质风度。作为一名职业人士,我没有感觉到自己有什么不同,但是当我怀孕的时候,他们非常关心照顾我,拿我当特级保护对象,所以这让我体会到了作为女性 xìng管理者的差别,而且这种差别让我很感动”。
也许所有的差异来自于男女最原始的区别。
肯定女性 xìng特质是为了平等竞争
在亨利·希金斯(Henry Higgin’s)教授看来,不是男人缺乏什么特质,而是女性 xìng相关的品质在新经济中成为企业兴起所必须的。亨利教授在《我的漂亮小姐:男人为什么不能更像女人?》中曾经提到,关爱是更女性 xìng化的管理模式,倡导管理中需要女性 xìng色彩,并不排除管理中非女性 xìng色彩的内容,而是更了解女性 xìng的特有优势,更大限度地发挥女性 xìng色彩。
作为各种女性 xìng管理者调查当中的标本,吴怡沐认为管理中需要什么样的特点是由具体情况决定的,不同的企业环境,不同的管理对象,不同的情境,对管理者的要求是不同的。作为一名管理者,只有具备与之匹配的特质才能达到最好的效果。
例如,总部设在伦敦,连锁店遍布全球的健康及美容品牌企业——英国著名美容美体店 (The Body Shop) 的创始人及首席执行官安妮塔·罗迪克(Anita Roddick)就为她的这家以女性 xìng为主要目标客户的企业运用“女性 xìng原则”进行管理。所谓“女性 xìng原则”的定义是:富有同情心,凭直觉做出判断,使人们不会因为阶层感到不安,也不拘泥于那些在商业学校学到的说教式的管理理念;将工作当作生活的一部分,而不是把工作与生活截然分开;去做自己喜欢的事情;合理分配自己的所得,做个对世界有贡献的人;保持自己行事的底线 xiàn,不要轻易去打破它。
学者对管理中男女管理者领导效力和领导行为方fāng式差异进行研究得出,从总体上说,男性 xìng和女性 xìng领导者在领导效力上并不存在差异。而在男性 xìng占绝对多数的军事相关的环境下,男性 xìng的领导效力要高于女性 xìng,但在男性 xìng不那么集中的环境中,如教育业、政 zhèng 府fǔ部门以及社会服务部门,女性 xìng表现出相对较高的领导效力。在商业环境下,无论是男性 xìng或是女性 xìng,所表现出的领导效力都大致相同。那么美容行业以及樊晓燕的偏女性 xìng事业更适宜女性 xìng管理者,是管理环境所需要的选择。
但女性 xìng特质在男性 xìng色彩比较浓的高科技行业同样能发光,而且这种趋势似乎愈加明显。像全球最大的通讯设备制造商朗讯公司董事长兼CEO帕特丽夏·鲁索(Patricia Russo)临危授命拯救朗讯亏损局面。“她在市场营销方面的确很强,她非常善于揣摩顾客的需求,并让他们对朗讯的所作所为感到满意,还有令人生畏的谈判技巧”Sanford Berstein的电信分析师保罗·萨贾瓦(Paul Sagawa)说。
在经济日益全球化的今天,关于“女性 xìng领导者的行为方fāng式更适应全球化经济对领导行为的要求”的争论依旧持续,但以亨利为代表的学者,并不认为企业应该因为女性 xìng的性 xìng别而选择女性 xìng担任领导职务,而是呼 hū 吁yù企业应该充分发挥每个领导人员的个人才能,并为男女两性 xìng领导者创造平等竞争的机会。针对领导行为的培训课程的目的并不是教会男性 xìng如何表现得更女性 xìng化,也不是使女性 xìng的行为更男性 xìng化,而是使得有能力的男性 xìng和女性 xìng有同等机会担当领导职务。
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